Supravegherea angajaților  la locul de muncă cu ajutorul camerelor video, sub lupa GDPR

Pentru a fi fructuase, relațiile de muncă trebuie să se bazeze pe încredere reciprocă (Hotărarea Marii Camere a Curții Europene a Drepturilor Omului în cauza Bărbulescu c României)

Motivațiile care stau la baza supravegherii angajatilor.

Supravegherea angajaților cu ajutorul camerelor video este o metodă aplicată de către multe companii, fiind considerată pe de o parte un mijloc eficient de a spori productivitatea și eficiența angajatilor, iar pe de alta parte, garanția unor servicii de calitate pentru client. În plus, alte  motivații  legitime sunt acelea că supravegerea video contribuie la creșterea siguranței, reducerea potențialului de infracțiuni, discriminarea și alte activități ilegale.

Există totuși si abuzuri, care pot contribui la creșterea nivelului de stres, mai ales cănd înregistrările sunt folosite pentru calculul salarial sau aprecierea profesională.

Supravegherea video a angajaților ar putea fi definită ca fiind colectarea computerizată, stocarea, analizarea si raportarea informațiilor despre activitățile angajaților.

Ce spune legislația națională cu privire la supravegherea angajaților

Întrucăt GDPR-ul nu reglementează concret, în ce condiții este permisă supravegerea video a  angajaților la locul de muncă, s-a impus o legislație națională care să lămurească aceste lucruri. Pentru a aduce lămuriri cu privire la aceste prelucrări, Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE, spune că :

In cazul în care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă:

1. a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;
2. b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;
3. c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
4. d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și
5. e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.

De asemenea, atunci când se impune supravegherea angajaților, la locul de muncă, prin intermediul camerelor de luat vederi, trebuie să se țină seama, printre altele, și de Raportul Oficiului Inaltului Comisariat al Națiunilor Unite pentru Drepturile Omului care spune asa:

               (….)măsurile de supraveghere nu trebuie să interfereze în mod arbitrar sau ilegal cu viața privată, cu familia, cu locuința sau cu corespondența(…)

Ce ar trebui să știe angajatorii despre supravegherea angajaților 

Înainte de a decide instalarea și folosirea camerelor de supraveghere v la locul de muncă, Operatorii trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

• să aiba întodeauna în vedere principiile fundamentale privind protecția datelor, mai ales cerințele de trasnparență;
• angajații trebuie să fie informați in mod clar și pe deplin cu privire la prelucrarea datelor lor cu caracter personal, inclusiv existența oricărei monitorizări;
• interesul legitim sau îndeplinirea uneui constract sunt temeiuri juridice de prelucrare cele mai des întâlnite. Acestea trebuie să respecte principiile proporționalității și subsidiarității.
• sunt foarte puține cazurile în care consimțământul să constituie un temei juridic pentru prelucrarea datelor la locul de muncă. Aceste cazuri sunt acelea în care angajatul poate refuza supravegerea video, făra consecințe negative.
• orice transfer internațional de date privind angajații ar trebui să aibă loc numai dacă se asigură un nivel adecvat de protecție.

În concluzie 

De unde putem concluziona că, pentru legalitatea prelucrării datelor cu caracter personal la locul de muncă, Operatorii ar trebui să implementeze următoarele măsuri :

• să identifice și stabilească zonele funcționale (zonele cu risc ridicat în ceea ce privește protecția vieții, integritatea persoanei sau siguranța valorilor) corespunzator activitatii desfășurate;
• să realizeze o analiza de impact (DPIA );
• să realizeze o Evaluare de risc;
• să identifice temeiul legal al prelucrării. In cazul Interesului legitim, eventual să prezinte și alte măsuri pe care le-au luat inaintea instalării camerelor de supraveghere;
• să elaboreze o Politică de Supraveghere prin mijloace video;
• Să informeze persoanele vizate cu privire la monitorizarea video.